Fenomena Diskriminasi Usia

Perilaku diskriminasi bisa terjadi di mana saja. Termasuk didunia kerja. Diskriminasi di lingkungan kerja dapat terjadi mulai saat proses perekrutan, selama masa kerja atau menjelang akhir masa kerja.  Dampak dari diskriminasi di lingkungan kerja bisa beragam, seperti tidak mendapatkan kesempatan kerja, perolehan remunerasi yang tidak semestinya, gangguan psikologis, ketimpangan dalam memperoleh kesempatan mengikuti program pelatihan dan promosi jabatan, hingga kepada pemutusan hubungan kerja. Diskriminasi di lingkungan kerja dapat bersifat terbuka. Artinya, dinyatakan secara jelas, dan merupakan kebijakan resmi perusahaan. Bisa juga bersifat tertutup sehingga sebagian besar pekerja bahkan tidak menyadari adanya diskriminasi.  Berdasarkan kasus-kasus yang selama ini berhasil diidentifikasi oleh Organisasi Perburuhan Sedunia (ILO), terdapat sejumlah faktor yang sejauh ini kerap dijadikan dasar untuk melakukan tindakan diskriminatif terhadap pekerja maupun calon pekerja. Salah satunya adalah yang menyangkut soal umur atau usia.

Karier yang sudah mentok karena umur sungguh bukan sekadar mitos. Sampai hari ini, para pekerja senior—karyawan berumur 40 tahun ke atas—dianggap keras kepala, arogan, terlalu berpengalaman, malas mempelajari hal baru, dan susah beradaptasi. Bagi mereka, stereotipe tersebut adalah ejekan yang bisa membuat rasa percaya diri merosot tajam, sekaligus hambatan besar mencari pekerjaan baru yang bisa menambah wawasan.

Hal itu pernah menimpa Bob Crum, 63 tahun. Dua tahun silam, pria yang telah bekerja selama 40 tahun di di Silicon Valley ini melamar pekerjaan di beberapa perusahaan IT setelah kontraknya di kantor lama berakhir. Sayangnya, usaha tersebut hanya membuatnya sakit hati.

Diskriminasi usia di tempat kerja adalah perlakuan tidak adil dalam hal rekrutmen, promosi, atau pemberian hak istimewa di tempat kerja yang didasarkan atas usia dari seorang pekerja. Para karyawan yang masih muda dan sudah terlalu tua kadang-kadang mengalami diskriminasi usia di tempat kerja. Para majikan pada dasarnya tidak diperbolehkan untuk mempekerjakan, memecat, mempromosikan, atau memutuskan kompensasi untuk para karyawan berdasarkan usia mereka. Tapi, sangat sulit untuk menentukan apakah tindakan yang diambil oleh majikan dimotivasi oleh diskriminasi usia, atau oleh keyakinan murni bahwa seseorang bisa menampilkan prestasi kerja yang lebih baik dibanding lainnya.

Berikut ini beberapa contoh yang berpotensial terjadinya diskriminasi usia:

  • Anda tidak dipekerjakan karena majikan menginginkan orang yang tampak lebih muda untuk melakukan pekerjaan tersebut.
  • Anda dipecat karena bos anda menginginkan para pekerja muda yang bayarannya lebih murah.
  • Anda dihalang-halangi untuk mendapatkan promosi, yang pada akhirnya diberikan kepada seseorang yang lebih muda, karena si bos mengatakan bahwa perusahaan “membutuhkan darah segar”.
  • Saat perusahaan mengumumkan daftar karyawan yang dirumahkan, kebanyakan karyawan yang dirumahkan usianya lebih tua, sementara para karyawan muda dengan senioritas dan pengalaman kerja yang kurang tetap dipertahankan.

Seperti itulah yang terjadi di luar negeri dan mereka dilindungi oleh hukum jika mengalami diskriminasi usia di tempat kerja. Saya kurang tahu apakah di negara kita ada atau tidak aturan yang mengatur tentang diskriminasi usia.

Contoh penggunaan kata diskriminasi usia dalam kalimat

  • Pria tua itu menghadapi banyak sekali diskriminasi usia saat mencoba untuk memasuki kembali bursa tenaga kerja setelah memutuskan untuk pensiun.
  • Anda harus memastikan bahwa tidak ada diskriminasi usia di perusahaan tempat anda bekerja.
  • Oleh karena karyawan baru tersebut masih sangat muda dan baru saja lulus kuliah, rekan-rekan kerjanya yang jauh lebih tua memperlakukan dia secara tidak adil hanya karena diskriminasi usia.
  • Seharusnya dia pantas mendapatkan promosi karena dia memiliki prestasi kerja yang gemilang, tapi nyatanya selalu saja dia dipinggirkan karena di perusahaan tersebut memang sering terjadi diskriminasi usia. Yang lebih tua dan berpengalaman lebih diprioritaskan untuk mendapat promosi dibanding yang masih muda.

Kisah serupa juga dialami pula Dale Kleber, pria 62 tahun yang pernah berprofesi sebagai pengacara. Dalam laporannya untuk Chicago Tribune, jurnalis Alexia Elejalde-Ruiz menuturkan bahwa sudah tiga tahun Kleber menganggur. Kleber selalu gagal seleksi karena perusahaan tempat ia melamar selalu mematok 3-7 tahun sebagai batas maksimum pengalaman kerja pelamar.

Kleber akhirnya naik pitam. Ia menuntut perusahaan kantor tempat ia melamar kerja dengan tuduhan telah melakukan diskriminasi terhadap calon pekerja senior. Kasus tersebut lantas diproses di pengadilan dan jaksa meminta perusahaan meninjau kembali kebijakan terkait perekrutan pekerja senior.

“Orang yang sudah punya banyak pengalaman kerja tidak akan puas bila mendapat tugas yang kurang kompleks. Ia juga bisa merasa tidak nyaman bila bekerja di bawah arahan orang yang lebih muda,” demikian yang tertera dalam pernyataan dari Becton, Dickinson and Co., perusahaan tempat Kleber melamar kerja. Pada saat bersamaan, Dickinson and Co., mengklaim memelihara budaya inklusivitas, keragaman, dan anti-diskriminasi di tempat kerja. “Aku tidak akan melamar kerja bila tidak menginginkan pekerjaan itu. Aku rasa mereka hanya cari cara halus untuk mengganti kata ‘terlalu tua’,” balas Kleber. Kini ageisme (ageism)—istilah untuk menyebut perlakuan diskriminatif berdasarkan usia—kembali jadi wacana besar di dunia kerja sejak perusahaan-perusahaan di AS dan Eropa ramai-ramai mengklaim hendak membangun budaya inklusivitas dan keragaman di tempat kerja. Realisasi wacana itu masih jadi tantangan besar karena sebagian pekerja masih bersikap diskriminatif terhadap umur.

Sejauh ini hanya ada satu aturan resmi dari pemerintah AS tentang larangan mendiskriminasi pekerja senior. Aturan bernama Age Discrimination in Employment Act (ADEA) itu disahkan padaa 1967. Kenyataannya, ADEA lebih sering dilanggar.

Lembaga advokasi hak lansia dan pekerja senior di AS AAARP menyatakan 64% warga AS yang berusia 45-60 tahun telah menyaksikan dan mengalami diskriminasi berdasarkan usia.

“Ageisme—terutama dalam perusahaan teknologi informasi—adalah masalah yang sangat besar,” kata Laurie McCann, pengacara senior AARP.

Berjayanya teknologi perusahaan seperti Google dan Facebook membuat para pekerja senior makin terpojokkan. Dalam “Why Ageism Never Gets Old” yang terbit di New Yorker, jurnalis Tad Friend mengutip sejumlah kalimat arogan yang pernah terlontar dari para pendiri perusahaan rintisan (start-up).

Apa pun bentuknya, tindakan-tindakan diskriminatif semestinya tidak boleh dilakukan di lingkungan kerja. Bekerja dan mendapatkan upah yang layak adalah bagian dari hak asasi manusia. Setiap orang memiliki hak yang sama dan setara dalam soal mendapatkan pekerjaan, mendapatkan upah yang layak serta memperoleh jaminan-jaminan sosial lainnya sesuai dengan aturan ketenagakerjaan yang berlaku.

Pemerintah, organisasi profesi, serikat pekerja, media, lembaga swadaya masyarakat dan juga para pelaku dunia usaha mesti bahu-membahu bekerjasama dalam upaya meminimalisir terjadinya bentuk-bentuk diskriminasi di lingkungan kerja. Program-program sosialisasi yang menyasar berbagai elemen masyarakat dan kelompok pekerja perlu pula dirancang guna meningkatkan kesadaran publik dalam ikut membendung serta menangkal praktik-praktik diskriminasi di lingkungan kerja.

Hal-hal yang samasekali tidak ada kaitannya dengan kompetensi pekerjaan sudah selayaknya tidak dijadikan pijakan untuk memperlakukan pekerja secara berbeda. Diskriminasi di lingkungan kerja bukan saja tidak sesuai dengan spirit kemanusiaan yang beradab serta keadilan sosial, tetapi juga berlawanan dengan prinsip-prisip universal hak asasi manusia.

meghitung pensiun dini dengan mudah via jojopayroll

Bagaimana , dengan artikel ini, anda menjadi lebih paham mengenai fenomena diskriminasi usia atau aegisme? Bisa dikatakan, bahwa, tindakan diskriminatif tak semestinya dilakukan di lingkungan kerja. Baik secara individu ataupun perusahaan, kita semua memiliki hak yang sama dalam soal mendapatkan pekerjaan. Lalu anda tak perlu mengurusnya sendirian, anda bisa menggunakan JojoPayroll untuk menggaji karyawan anda. Solusi Payroll Otomatis, Kelola Penggajian Dimana Saja Kapan Saja. Singkirkan waktu proses payroll manual yang berhari-hari menjadi hitungan menit. JojoPayroll Membantu Anda Mengelola Payroll Perusahaan dengan Cara Baru yang Lebih Baik. Yuk, beralih ke yang lebih digital!