Penggajian Karyawan Meninggal Masuk Kedalam Pesangon 

Posted on Januari 2, 2020 by Bivisyani Questibriliain Human Resource
penggajian karyawan meninggal

Pembahasan mengenai penggajian karyawan meninggal  akan sangat panjang. Karena pihak perusahaan harus memperhatikan berbagai hal didalamnya. Seperti penyebab meninggalnya karyawan apakah karena kecelakaan didalam perusahaan ataupun disebabkan oleh hal lainnya. Sebab hukum yang dikenakan akan berbeda satu dan lain halnya. 

Untuk itu agar tidak membuat pembaca bingung kami akan sedikit merangkum terkait pembayaran pesangon karyawan yang meninggal dunia. Tentu  saja penjelasan ini akan sangat dibutuhkan mengingat akan selalu saja ada karyawan yang meninggal ketika menjalankan tugasnya. 

Terkait dengan penggajian karyawan meninggal pertama perusahaan harus memiliki data karyawan tersebut. Data ini nantinya akan menjadi pertimbangan utama untuk perusahaan memilih tindakan. Lalu perusahaan juga harus memperhatikan jaminan kesehatan apa saja yang telah digunakan oleh mendiang. 

penggajian karyawan meninggalPahami Sebab Dari Meninggalnya Karyawan 

Tentu saja tindakan pertama yang perlu dilakukan adalah mendapatkan informasi terkait meninggalnya mendiang. Jika ternyata terjadi akibat kecelakaan kerja maka menurut undang-undang No. 40 tahun 2004 mengenai jaminan sosial nasional. Perusahaan harus memberikan beberapa hak seperti uang duka cita dan juga pesangon. 

Dalam UU tersebut dijelaskan bahwa penggajian karyawan meninggal harus dilakukan oleh perusahaan. Dari segi kemanusian juga uang yang diberikan perusahaan akan sedikit mengurangi rasa duka bagi keluarga dan juga kerabat dari mendiang. Hanya saja perhitungannya yang akan sedikit membuat bingung perusahaan. 

Menurut UU yang sudah dijelaskan diatas juga. Kecelakaan dalam perjalanan menuju pekerjaan masih termasuk kedalamnya.  sehingga perusahaan berkewajiban untuk memberikan hak dari mendiang kepada ahli warisnya. Untuk memudahkan dan meringankan perusahaan UU juga mengatur agar pengusaha mengikutsertakan karyawannya kedalam jamsostek. 

Dengan menyertakan karyawan kedalam jamsostek pembayaran penggajian karyawan meninggal akan lebih mudah dan ringan bagi perusahaan. Karena sebagian dari biaya yang harus ditanggung oleh perusahaan akan dikurangi oleh penyedia jasa jaminan sosial ini. 

Penerima Santunan Dari Pihak Keluarga Dan Kerabat 

Setelah mengetahui langkah apa yang harus diambil maka pengusaha harus bisa menentukan. Siapa yang berhak menerima santunan tersebut dari pihak keluarga dan kerabat mendiang. Karena jika salah memberikan penggajian karyawan meninggal kepada pihak keluarga. 

Akan terjadi sengketa dan bisa berakhir tidak menyenangkan atau bahkan memberi dampak negatif kepada perusahaan. Untuk itulah perusahaan harus lebih mengetahui siapa yang layak untuk menerima santunan ini. Pertama indentifikasi data pernikahan dan keluarga dari mendiang. 

Penerima pesangon akibat meninggal dari seorang karyawan digolongkan sesuai dengan kedekatan dan juga haknya. Golongan pertama sebagai penerima sah dari pesangon mendiang adalah isteri, suami dan anak. Jika mendiang meninggalkan keluarga dekat dalam golongan pertama. 

Maka hak menerima pesangon masih jatuh ke tangan mereka. Walaupun sudah terjadi perceraian secara defacto dalam artian belum tercatat secara sah. Karena banyak kasus mendiang hanya menceraikan secara adat saja dan tidak melakukan pembaharuan berkas di negara. 

Selanjutnya adalah golongan kedua. Yaitu ayah dan ibu dari mendiang. Setelah dipastikan bahwa karyawan tidak memiliki isteri, suami ataupun anak maka hak pesangon baru bisa diterima oleh orang tua dari mendiang.  

Jangan salah jika memberikan penggajian karyawan meninggal. Karena jika melakukan kesalahan pemberian pesangon. Sebab tidak menggunakan undang-undang maka justru nanti perusahaan akan ditagih pesangon ulang. Hal ini bisa terjadi jika pihak yang berhak tidak menerima pesangon dari perusahaan tempat mendiang berkerja. 

Besaran Pesangon Yang Diberikan 

Selanjutnya adalah besaran pesangon yang akan diberikan kepada pihak keluarga mendiang. Besarannya diambil dari masa kerja mendiang didalam perusahaan tersebut. Normalnya pengabdian didalam perusahaan menjadi alasan besaran pesangon yang akan diberikan. 

1 tahun pengabdian akan diberikan 1 bulan upah sebagai pesangon. Sedangkan rentang waktu terlama adalah 8 tahun yaitu mendapatkan pesangon sebesar 9 bulan upah mendiang. Perhitungan dari dedikasi kerja dan juga penggajian karyawan meninggal haruslah akurat. 

Karena hal ini menyangkut peristiwa yang sangat sensitif. Jika ternyata dedikasi mendiang sangat bersar dan lama. Tapi penggajian karyawan meninggal yang diberikan kepada pihak keluarga mendiang tidak sesuai. Maka akan memunculkan masalah tersendiri bagi perusahaan. 

Pemberian pesangon juga telah diatur oleh UU no. 13 tahun 2003 tentang ketenaga kerjaan. Jadi perusahaan bisa mengambil dasar hukun UU tersebut ketika harus memberikan pesangon kepada karyawan. Didalam UU tersebut juga telah disebutkan secara rinci jenis-jenis pesangon yang diterima oleh karyawan. 

penggajian karyawan meninggalJaminan Masa Depan Melalui Pesangon 

Banyak orang yang memilih berkerja didalam institusi pemerintahan negara. Karena memiliki jaminan berupa pensiun ataupun pesangon yang sudah jelas. Secara tidak langsung ini menjadi sebuah strategi retensi yang sangat baik. 

Berbagai jenis perusahaan masih belum bisa maksimal dalam melakukan penggajian karyawan meninggal. Ini justru memberikan keraguan pada setiap pegawai didalam perusahaan tersebut. Sedangkan perusahaan yang mulai menerapkan pesangon akan mendapatkan tingkat retensi lebih tinggi. 

Dengan memberikan pesangon juga akan membuat pegawai lebih fokus dan melakukan pekerjaannya dengan baik. Karena mereka tidak akan lagi khawatir tentang masa depan. Ataupun jika terjadi sebuah kecelakaan yang akan merugikan mereka. 

Perusahaan dengan penggajian karyawan meninggal memiliki tingkat progress kemajuan lebih cepat. Dibandingkan yang lainnya. Memang jika membicara perhitungannya sendiri ini akan menjadi masalah yang berbeda bagi pengusaha. Pasalnya pihak akuntan akan memiliki tugas tambahan. 

Manfaatkan Perkembangan Teknologi Yang Ada 

Perkembangan teknologi menjadi sebuah solusi paten untuk menyelsaikan permasalahan ini didalam sebuah perusahaan. Banyak perusahaan yang mulai menggunaan berbagai alat hasil perkembangan teknologi untuk kebutuhan perhitungan pengeluarannya. 

Tentu saja alat-alat ini berhasil memberikan dampak yang sangat baik bagi perusahaan. Beban pekerjaan yang diemban oleh pihak-pihak terkait finansial didalam perusahaan akan lebih ringan. Khususnya ketika memperhitungkan penggajian karyawan meninggal. 

Sebab bukanlah hal yang mudah bagi akuntan ketika harus memperhitungkan jumlah pesangon dari seorang karyawan. Banyak data yang harus digunakan sebagai acuan keputusan. Sejumlah fakta dilapangan juga menjadi hal yang wajar untuk dikumpulkan. 

Perbedaan gaji karyawan di satu divisi yang sama mungkin terdengar aneh, tapi kenyataannya memang terjadi. Bahkan, sering ada kejadian gaji karyawan baru lebih besar dari karyawan senior yang sudah belasan tahun bekerja di situ. Meski di mata karyawan ini terdengar sangat absur dan tidak adil, namun tentu ada penjelasan di baliknya. Perusahaan sebenarnya juga akan berusaha untuk memperlakukan karyawannya se-fair mungkin. Karena, setiap orang menyadari bahwa ketidakadilan akan memberikan efek yang tidak baik bagi perusahaan. Baik dalam jangka pendek, ataupun waktu yang panjang, ini jeas menciptakan ketidakkondusifan. Inilah yang perusahaan upayakan untuk dihindari. Untuk memahami fenomena ini lebih lanjut, perlu dipahami alasan perbedaan gaji karyawan di satu divisi. Paling tidak, ada 7 alasan, yaitu sebagai berikut. 1. Tingkat Pendidikan Dalam sebuah perusahaan atau instansi, biasanya akan ada keistimewaan yang diberikan kepada karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Selain untuk apresiasi, jelas pendidikan yang lebih tinggi menyimpan potensi pengetahuan dan wawasan yang lebih luas. Upaya mereka untuk mendapatkan wawasan tersebut tentu patut dihargai. Oleh karena itu, meski berada dalam divisi yang sama, ada kemungkinan perusahaan memberikan gaji yang lebih tinggi. Bahkan, mungkin tak perlu menunggu waktu lama agar orang-orang tersebut mendapat kenaikan pangkat dan jabatan. Oleh karena itu, sering kita dapati karyawn mengambil kelas perkuliahan akhir pekan untuk menaikkan tingkat pendidikannya. 2. Tugas dan Tanggung Jawab Perbedaan gaji karyawan di satu divisi juga dapat ditentukan dari perbedaan tugas dan tanggung jawab. Meskipun, kita memahami bahwa orang dengan divisi yang sama memilliki deskripsi pekerjaan yang serupa. Namun, terkadang ada tugas tambahan yang hanya dapat dilakukan oleh orang dengan keterampilan tertentu. Tanggung jawab juga menjadi alasan penting di sini. Karena, divisi yang sama mungkin memiliki lapis manajemen yang berbeda. Level supervisor tentu akan bekerja dengan pekerja utama. Bahkan, level yang sama bisa saja menerima gaji yang berbeda karena membawahi jumlah karyawan yang berbeda. Dari kedua hal tersebut, perusahaan dapat saja mempertimbangkan untuk memberikan gaji yang berbeda. Karena, tugas dan tanggung jawab atas jumlah karyawan yang berbeda tentu memiliki nilai berbeda di mata perusahaan. 3. Keterampilan Khusus Karyawan Perbedaan gaji karyawan di satu divisi dapat timbul karena adanya keterampilan khusus yang dimiliki karyawan tersebut. Misalnya di divisi pemrograman. Jika hanya ada 1 orang yang bisa menggunakan bahasa program tertentu, tentu wajar jika mendapatkan gaji berbeda. Karena tanggung jawabnya akan lebih banyak dan lebih besar pada proyek-proyek yang terkait. Oleh karena itu, akan sangat baik jika setiap karyawan menguasai banyak hal yang berkaitan di divisi tersebut. Dengan demikian, perusahaan dapat melakukan substitusi tugas dengan mudah tanpa harus bergantung kepada beberapa figur. 4. Sumbangsih Bagi Perusahaan Perbedaan gaji karyawan di satu divisi paling jelas biasanya ada di divisi marketing. Bisa juga ada di divisi-divisi lain yang memiliki kesamaan, dimana kinerja diukur berbasis hasil. Untuk divisi pemasaran, biasanya besar upah atau komisi ditentukan berdasarkan omset. Semakin besar omset, semakin besar juga gaji yang didapat. Bahkan, tak jarang terdapat bonus-bonus tambahan khusus ketika omset menembus nominal tertentu. Bonus ini bisa dalam bentuk tunai berdasarkan prosentase terhadap omset, ataupun barang dan jasa. Oleh karena itu, divisi pemasaran merupakan divisi yang sangat penting dalam perusahaan. Model pembayaran gaji berbasis hasil ini sebenarnya merupakan metode yang paling baik. Karena ukuran dan perbandingannya akan jelas antara biaya yang dikeluarkan perusahaan dengan hasil yang didapat. Namun, untuk beberapa jabatan dan divisi, model ini tentu tak dapat diterapkan secara serta-merta. 5. Lama Pengabdian Akumulasi waktu yang dihabiskan karyawan untuk bekerja dalam satu perusahaan dapat menjadi dasar perbedaan gaji karyawan di satu divisi. Karyawan yang telah lama bekerja ini sering disebut sebagai karyawan senior. Karena pengabdiannya yang cukup lama, mencapai belasan atau puluhan tahun, wajar jika gaji yang diterima berbeda. Pemberian tambahan gaji bagi karyawan tersebut memang dapat memberikan dampak positif bagi suasana kerja yang kondusif. Karyawan yang telah bekerja cukup lama merasa dihargai dan diperhatikan sehingga bertambah kinerja dan loyalitas. Namun, terkadang ada masalah yang dapat terjadi, terutama jika ada rekrutan baru. Rekrutan baru, apalagi tenaga muda, yang mampu memberikan sumbangsih besar bagi perusahaan bisa mendapatkan gaji yang lebih besar. Sekilas ini fair dan adil, namun bagi karyawan lama, bisa menjadi sesuatu yang menyakitkan. Sebabnya tentu karena mengira bahwa perusahaan mendiskriminasikan mereka, padahal semata karena sumbangsihya. Oleh karena itu, perusahaan perlu menjelaskan dengan lengkap kebijakan penggajiannya. Hal tersebut juga sebaiknya tercantum secara jelas pada struk gaji karyawan. Sehingga karyawan dapat memahami bagaimana nominal gaji yang ada di struk tersebut muncul. 6. Hasil Pembajakan Pembajakan karyawan bukan sesuatu yang aneh lagi di lingkungan bisnis. Istilah pembajakan karyawan ini digunakan untuk menggambarkan tawaran yang perusahaan berikan agar karyawan itu mau pindah ke perusahaan tersebut. Dengan membajak, perusaaan tak perlu melatih lagi dari karyawan baru yang tentu butuh waktu dan biaya cukup besar. Divisi yang sering dibajak karyawannya, biasanya divisi riset dan pengembangan, serta divisi pemasaran. Kedua divisi ini merupakan divisi yang paling mempengaruhi keuntungan perusahaan. Karyawan riset dan pengembangan berperan dalam menyuplai produk terbaik, sedangkan pemasaran berperan menjual produk tersebut sebanyak mungkin. Oleh karena itu, karyawan baru hasil pembajakan ini seringkali menerima gaji dan bonus yang lebih tinggi dari yang lain. Perbedaan gaji karyawan di satu divisi ini harus dilakukan sesuai kontrak yang ditawarkan perusahaan ke karyawan tersebut. Meski dapat mengundang ketidakpuasan bagi karyawan lain, jika sumbangsihnya setara, hal tersebut tak akan menjadi masalah. 7. Diskriminasi Ini merupakan alasan yang sangat negatif, tapi masih ada. Diakui ataupun tidak, terkadang ada perusahaan yang memang sengaja menerapkan diskriminasi dalam sistem kerjanya. Diskriminasi terjadi atas berbagai macam alasan, mulai dari gender, agama, ras, hingga golongan. Contoh yang pernah terjadi, adalah diskriminasi pekerja laki-laki dengan perempuan. Di beberapa perusahaan, sampai sekarang masih terjadi karyawan peremuan dibayar lebih rendah dari laki-laki. Meski untuk beban dan durasi kerja yang sama. Ada juga diskriminasi berbasis ras, dimana suku atau bangsa tertentu menerima gaji yang lebih besar daripada lainnya. Kasus yang pernah ramai tentang ras tionghoa, atau karyawan bule dan india bahkan diberitakan secara nasional. Hal seperti ini tentu memberikan dampak yang buruk terhadap perusahaan. Diskriminasi lain yang sering muncul biasanya terkait koneksi keluarga alias nepotisme. Dimana karyawan yang masih memiliki hubungan keluarga dengan pejabat tinggi perusahaan tersebut menerima keistimewaan. Semua diskriminasi tersebut pada akhirnya membawa kerusakan dan kehancuran bagi perusahaan. Menghitung Gaji Karyawan dengan Mudah Jika untuk tujuan baik, perbedaan gaji karyawan di satu divisi tak masalah. Tinggal penghitungannya harus fair, adil, dan transparan. Untuk itu, otomatisasi sistem penggajian sangat penting. Dengan menggunakan JojoPayroll, semua itu dapat dilakukan dengan mudah. JojoPayroll dilengkapi fitur lengkap dan canggih untuk mengatur penggajian sesuai yang perusahaan inginkan. Perusahaan tak lagi perlu dirumitkan dengan administrasi dan penghitungan yang njelimet meski ada perbedaan gaji karyawan di satu divisi. Sehingga, biaya yang dikeluarkan perusahaan dapat efektif dan efisien. Coba demo gratisnya di sini.Perangkat lunak seperti JojoPayroll akan sangat berguna dalam hal seperti ini. Dengan perangkat lunak ini perusahaan bisa lebih mudah mendapatkan hasil perhitungan yang lebih terpercaya. Sebab perhitungan otomatis dari JojoPayroll akan menghasilkan bantuan yang begitu dibutuhkan oleh perusahaan. 

Dengan memberikan slip gaji secara digital ketika menggunakan JojoPayroll juga akan meringankan biaya pengeluaran dari perusahaan. Tidak ada lagi biaya yang terbuang percuma untuk mencetak sebuah slip kertas. Penghematan yang dilakukan perusahaan akan lebih maksimal ketika mempercayakan penggajian kepada JojoPayroll. 

Integrasi absensi dengan payroll akan lebih mudah ketika perusahaan menggunakan JojoPayroll. Tidak perlu lagi ada waktu yang terbuang karena harus mencocokan absensi dengan payroll. Miliki lingkungan kerja yang lebih baik dengan penggunaan perangkat lunak JojoPayroll. 

Mari gunakan dan rasakan kemudahan yang disedikan oleh perangkat lunak JojoPayroll sekarang juga dengan penggunaan versi demo darinya. Download langsung di Jojonomic.